KPI (Key Performance Indicators) — ключевые показатели эффективности деятельности, отражают качество и результат действий. Применяются для оценки эффективности работы сотрудников
Во многих компаниях введена система количественной оценки эффективегсти среднего и выше уровня менеджмента. Не обошло это пагубное поветрие и моего работодателя.
Лично я к этому отношусь как признаку беспомощности руководителей организации воздействовать на коллектив менеджеров другим способом и вреда от этого часто больше чем пользы. Как будто менеджеры организации находятся под призумпцией виновности, воспринимаются как ленивые, глупые работники, которых только и надо палкой бить и погонять.
Идея понятна: работодатель боится, что нанятые им люди будут просиживать в офисе, вместо того, чтобы рвать жопу за благополучие акционеров, не может заглядывать в монитор каждого и оценивать что он там делает и поэтому придумал платить за результат.
Казалось бы что может быть проще: стулья-деньги. Продал 100 ед – вот тебе морковка. Продал 200 – 2, продал 300 – а не наебываешь ли ты нас ? – вот тебе три морковки в зад!
Но так просто установить цели не во всех случаях.
В сложных производственыых системах и цели и задачи и задачи для каждого менеджера установить затруднительно. Иногда они приходят из хрустального замка на холме и содержат сложные схемы, непонятные и странные критерии, явно выдавая слабое знание в предметной области.
И менеджер такой:
Тогда руководство организации разворачивает оглобли и выдаёт
-Раз вы такие умные, то придумайте сами для себя цели
Ага-ага.
Дураков то мало и поэтому менеджеры выдают в качестве будущих подвигов свою рутину или что-то очень осторожное.
И тогда руководство:
Ну а как вы хотели? Все такие. И я такой. Броневой.джпг
Тупик.
-Пыня Аскольдовна, к вечеру должны быть цели для ки-пи-ай
-Но, шеф, вы же должны мне их установить!
-Ничего не знаю, мне самому еще надо свои придумать!
Короткие гудки..
Первая редакция не устроила.
Аскольдовна хитрожопый.
Кернес и Добкин.avi
Во второй редакции решил указать на план предоставления платных услуг для дочки, типа бабло для родной конторы заработаю. На удивление принято.
Ох, пройдоха я.mp3
Спросил у секретарей, что коллеги подали. Оказалось, что тоже самое, с поправкой на свою специфику. Наш совместный KPI выглядел так, будто мы за премию работодателя стараемся на благо другого ЮЛ. Еврейский котел с водкой.
… Когда-нибудь оно доэволюционирует, до осознания, но это будет потом.
Теперь когда цели не ясны, задачи не определены, можно и за непосредственную работу браться.
Допустим начальнику цеха надо внедрить в производство новый станок. Делов то куча:
-Получить
-Подключть
-Проверить
-Оснастить
-Научить
– Изменить тех процесс
– Выдать продукцию к установленному сроку.
Все понятно, но сложнаа. За каждым процессом стоят разные профильные службы и отделы организации их действия надо между собой согласовать, в их ритмы и процессы вписаться, а там свои обстоятельства и там все тоже на пределе – годы экономий и оптимизаций (один кульман на троих) и ваш станок им не впёрся. У тех начальников свои планы, свои задачи и свой ки-пи-ай: энергетикам надо к зиме готовиться, у механика планы ППР горят, у подготовки кадров лицензия закончилась, у метрологов госреестр не той системы – и у каждого свои ки-пи-ай.
Казалось бы все просто: надо станок вписать заранее в планы служб. И если только какое нарушение мы их атя-тя!
И знаете что будет: один очень активный менеджер вспомогательного отдела начал активно всем за директорской подписью в планы вписывать поручения типа уборки территории, осмотра зданий, своевременной сдачи мусора по графику и т.д. Вроде дело нужное. И полетели штрафы за неподписанные мусорки. А кто с мусором справился – тот завалил дела в своих основных направлениях, т.к. отвлек с них ресурсы.
Допустим, что станок заранее в планы вписали, а ресурсы не выделены: людей нет, дополнительной премии для имеющегося штата нет, и приходится грузить существующий штат дополнительной работой. А там прям рады. Пикабушкой подкованы, лозунги уже не воспринимают. Хорошие замечательные люди.
-Ща все решим, пойду за дополнительной премией!
– Удачи тебе, добряк!
Отдел оплаты труда смотрит с недоумением:
-А за що вам платить, это же и есть ваша нормальная работа по ДИ?!
С их точки зрения подвинуть свой рабочий график не проблема. Тем более, что все равно все домой в 17-00 уходят.
Паниковский и Шура Балаганов.avi
Остальные варианты дополнительной мотивации встречают с таким же энтузиазмом.
– Вы поймите, если я раздую ФОТ (фонд оплаты труда), то пострадает уже мой ки-пи-ай!
Ах тыж жопа! Зря только время тратил.. У тебя же свой ки-пи-ай.
И тогда выходят биг боссы с палкой, делают УтЪ ! коллективу- и все как-то движется, ломая шестеренки.
Как итог условный станок внедрен как нелюбимое дитя, а вот текучка среди менеджеров среднего и выше звена усилилась.
Получается, что чтобы всем увязать их цели и чтобы эти цели не входили в конфликт между собой, когда на развитие надо дополнительное финансирование, но при этом надо не допустить роста расходов, надо обладать мегамозгом, охватывающим все мельчайшие процессы производства. Но такого мозга нет к тому же ситуация внутри и вне организации очень динамичная, изменчивая, то что мегамозг напланировал, уже завтра надо переделывать.
С одной стороны я понимаю, что нужны какие-то метрики для оценки эффективности людей и подразделений. С другой стороны искусственное смещение баланса в выборе целей приводит к феодолизации внутри организации, когда каждый сам за свою премию бьётся иногда в ущерб цельному процессу.
Например у меня на столе лежит план закупок предприятия на следующий год. Срок его оформления уже прошел и началось начисление штрафа, мне лично, в ущерб мой личной премии. Я могу тупо нахуй вычеркнуть все, чтобы вписаться в установленный лимит выделенных средств, а могу предпринять усилия по дополнительному оснащению, но на это надо тратить время и … свою личную премию. 🤷
Как же я себя поведу? Как тварь корыстная или как отвественность имеющий ⚖️ ?
Я не вижу возможности использовать KPI без создания противоречий в управлении. И предложить могу только отказаться от всего этого и доверить людям, которых вы сами наняли, сделать все наилучшим образом как это они понимают. Строить отношения на основе доверия и в убежденности во всеобщей заинтересованности в результатах работы организации.
Стоит ли тянуть за вожжи сильнее?
Сколько раз я сталкивался с невосприимостью еще одного штрафа к уже начисленным.
Похуй.джпг
Когда вы все отнимите у человека, он становится неподвластным вашей воле.
